Articulos sobre temas laborales y de la Seguridad Social.

Prestaciones extraordinarias cese de actividad AUTONOMOS

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Tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad, autónomos afectados por la declaración del Estado de Alarma en alguno de los dos supuestos:

  • Actividades suspendidas, según lo establecido en Real Decreto 8/2020.
  • Reducción de la facturación en al menos un 75%.

La duración de la prestación será de 1 mes, o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma.

La cuantía de la prestación será del 70% de la base reguladora

Los requisitos son:

1.- Que el trabajador autónomo se encuentre al corriente con la Seguridad Social (en caso de no ser así podrá regular su situación para poder recibir la prestación).

2.- Si se tienen trabajadores deberá tramitarse un ERTE previamente.

3.- Estar afiliados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por cuenta Propia o Autónomos, o en su caso Regimen Especial de Trabajadores del Mar.

Dicha prestación extraordinaria será de aplicación a los autónomos societaríos cuya actividad haya sido suspendida en el Real Decreto.

TRAMITACIÓN

La Mutua del autónomo será la responsable de dicha tramitación, por lo que habrá que contactar con la misma para que informe de la forma de proceder, formularios de solicitud, documentación acreditativa, etc.

Nota: este artículo no supone ningún asesoramiento jurídico, y no nos responsabilizamos del uso realizado de esta información.

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Efectos del ERTE

El ERTE es un instrumento que permite al empresario de manera unilateral, suspender los contratos de trabajo de la totalidad o de parte de la plantilla basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, como en muchos de los casos a producidos a consecuencia de la pandemia de COVID-19 y el Real Decreto 463/2020.

La principal diferencia entre un ERTE por causa de fuerza mayor o por el resto de supuestos, es la agilidad de su tramitación, ya que el Real Decreto-ley 8/2020, asimilima ambos procedimientos en otras características, como la en la exoneración de cuotas de la Seguridad Social.  

En este otro artículo explicamos cuáles son los supuestos de ERTE por fuerza mayor. Abrir enlace

EFECTOS DEL ERTE SEGÚN EL RDL 8/2020

Una vez aprobado el ERTE por la autoridad laboral, la relación laboral de los trabajadores queda suspendida desde el día de inicio de la causa (16/03/2020), en ningún caso extinguida, por lo que una vez terminado el ERTE (en el caso de fuerza mayor, sería el fin del estado de alarma), los trabajadores se reincorporarían a la empresa en las condiciones previas al ERTE.

Esta suspensión produce que el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, aunque dicho periodo se considerará como efectivamente cotizado a todos los efectos. El trabajador tendrá que solicitar la prestación por desempleo por internet o por teléfono.

En el caso de ERTE por causa de fuerza mayor, se percibirá la prestación por desempleo incluso cuando no se hubiese generado derecho a ella, y no computará como tiempo a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos.

El empresario sólo deberá pagar las nóminas hasta el día anterior al que surta efectos el ERTE aprobado por la autoridad laboral. Debiendo pagar las nóminas mientras no se apruebe el mismo.

La empresa sigue obligada a presentar los Seguros Sociales de los trabajadores, y el pago de los mismos, pero se podrá solicitar la exoneración a la Tesorería General de la Seguridad Social, que tendrá que concederla, por lo que no es un procedimiento automático. Además, será del 100% en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, y del 75% en el resto.

Es muy IMPORTANTE advertir, que dicha exoneración del pago de la cuota empresarial de las cotizaciones de la Seguridad Social, está supeditada al mantenimiento del empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización del ERTE, tal como se establece en la Disposición Adicional 6ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Nota: este artículo no supone ningún asesoramiento jurídico, y no nos responsabilizamos del uso realizado de esta información.

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ERTE por causa de fuerza mayor COVID-19

En el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, establece como supuestos contemplados para solicitar un ERTE por fuerza mayor que “tenga su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contario de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretado por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados”.

En atención a la redacción de este artículo, el ERTE por fuerza mayor no se limita a aquellas en las pérdidas de actividad como consecuencia de las medidas dispuestas en el RD 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, como pudiera ser la obligación de suspensión de la actividad, sino que podría extenderse a otras situaciones que sean consecuencia de todo lo anterior.

Así, al hacerse referencia a “que tenga como consecuencia del COVID-19” la aplicación debe entenderse en un sentido amplio, y comprendería a todas aquellas situaciones que aunque no estén recogidas expresamente en el RD 463/2020 sean adoptadas por cualquier administración, autoridad o funcionario público en relación al COVID-19.

En el RD 463/2020, el legislador enumera las consecuencias concretas que darían lugar al ERTE por causa de fuerza mayor. A continuación, analizamos cada una de ellas de forma individualizada:

I.- SUSPENSION, CANCELACIÓN DE ACTIVIDADES O CIERRE TEMPORAL DE LOCALES DE AFLUENCIA PÚBLICA.

Este es el supuesto más claro de determinación de la aplicación de la causa de fuerza mayor, así, en el Anexo del RD 463/2020 se detalla un listado de equipamiento y actividades cuya apertura al público queda suspendida con arreglo a lo dispuesto en esta normativa, pero no se puede entender como un numerus clausus, ya que el art. 10.1 dispone que “se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas”, por lo que cualquier actividad que disponga de local con acceso público debe suspender su actividad, o al menos desarrollarla a puerta cerrada, con las excepciones establecidas en el mismo artículo, que no se trata de un numerus clausus, como decíamos anteriormente, queda evidenciado al establecer que “se suspende cualquier otra actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio”.

Por otra parte, hay que tener en cuenta, que las actividades a las que se refiere el Anexo son las comprendidas en el artículo 10.3 en relación con actividades culturales, deportivas y de ocio.

Este supuesto, el ERTE por causa de fuerza mayor, podría acreditarse mediante la aportación del alta censal de actividad.

II.- RESTRICCIONES EN EL TRANSPORTE PÚBLICO Y MOVILIDAD DE LAS PERSONAS

A pesar de que en el art. 7.1 c) se excluya de la limitación de la libertad de circulación el “desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial” podrían producirse limitaciones en la circulación de los empleados o proveedores debido a cortes de vías públicas, confinamiento de determinadas áreas o restricciones en el transporte. Aún más cuando en el artículo 7.1 h) establece que estos desplazamientos u otros de naturaleza análoga “habrá de hacerse individualmente”.

El funcionamiento de la empresa también puede verse gravemente afectado, en el supuesto  de que su actividad no se encuentre dentro de las excepciones establecidas en el artículo 10 y por lo tanto, los desplazamientos de las personas no estén amparados por lo dispuesto en el art. 7.

III.- RESTRICCIONES EN EL TRANSPORTE DE MERCANCÍAS Y/O FALTA DE SUMINISTROS

A causa de las restricciones en el transporte de mercancías, el aumento de la demanda y la disminución de la producción, entre otras, a consecuencia del COVID-19, las empresas pueden sufrir una falta de mercancías y suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.

Este supuesto debería acreditarse mediante la certificación o la comunicación por parte de los proveedores.

IV.- CONTAGIO Y AISLAMIENTO

En caso de contagio o cuarentena de alguno de los empleados de la empresa, puede llegar a ser necesario aplicar el ERTE como medida extraordinaria para evitar el contagio de la plantilla, siempre que haya sido decretado por la autoridad sanitaria.

Esta causa podrá acreditarse mediante los informes médicos oportunos.

Además de las causas anteriormente mencionadas, entendemos que también debería considerarse como tal la imposibilidad de aplicar las medidas de prevención necesarias para evitar la propagación del contagio establecidas por el gobierno, de conformidad con lo dispuesto en un informe del Técnico de Prevención de Riesgos laborales.

Los demás supuestos no comprendidos en los apartados anteriores interpretamos que se deben a causas ecónoma, técnica, organizativa y de producción.

Nota: este artículo no supone ningún asesoramiento jurídico, y no nos responsabilizamos del uso realizado de esta información.

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Actividades suspendidas y permitidas en Estado de Alarma

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El Gobierno de España declaró el Estado de Alarma declarado en el Real Decreto 463/2020, estableciendo entre otras, limitación de la libertad de circulación de las personas, y la suspensión de la realización de determinadas actividades económicas.

En este artículo pretendemos aclarar qué empresas pueden continuar con el desarrollo habitual de su actividad y cuales deben suspender la misma durante el periodo que dure el estado de alarma.

En cuanto a las empresas que deben suspender su actividad (obligadas a cerrar) según es Real Decreto y otra normativa se encuentran las siguientes:

  • Locales de apertura al público
  • Establecimientos minoristas (comercios)
  • Locales de hostelería y restauración
  • Actividades deportivas y de ocio
  • Actividad educativa presencial
  • Hoteles y alojamientos
  • Cualquier actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio.

Por otra parte, se establece un listado de locales y establecimientos que no están obligadas a cerrar: “establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorería, lavanderías y el ejercicio profesional de la actividad de peluquería a domicilio. En cualquier caso, se suspenderá la actividad de cualquier establecimiento que, a juicio de la autoridad competente, pueda suponer un riesgo de contagio por las condiciones en las que se esté desarrollando.”

Además, se permite el servicio de reparto a domicilio de los restaurantes, no así el de recogida.

Por orden ministerial, también se exceptúa los alojamiento de larga estancia y temporada, siempre que puedan garantizar sus servicios y las medidas de protección indicadas por el Ministerio de Sanidad.

Por lo tanto, todas las demás actividades empresariales se entienden permitidas, siempre que no estén abiertas al público y que se garantice la salud de los trabajadores, situación que debería ser evaluada por un Técnico de Prevención de Riesgos Laborales.

Entre las medidas que se establezcan para garantizar la salud de los trabajadores, siempre se deberá tener en cuenta la separación de al menos un metro de distancia entre ellos. No obstante, insistimos que esto debe ser evaluado por un Técnico de Prevención de Riesgos Laborales, ya que puede establecer otro tipo de medidas, como el uso de mascarillas, guantes, geles, desinfectactes, etc.

DESPLAZAMIENTO EN VEHÍCULOS

Para los desplazamientos en vehículos, el Real Decreto deja claro que está permitido desplazarse para acudir al lugar de trabajo, pero matiza que “habrán de hacerse individualmente, salvo que se acompañe a personas con discapacidad o por otra causa justificada”.

Mediante orden ministerial, se ha aclarado que en el caso de transporte de mercancias por carretera, esará permitido que vayan dos personas en el vehículo, cuando sea necesario poor razón del tipo de transporte a realizar.

Para los desplazamientos, especialmente en vehículos, el Real Decreto deja claro que está permitido el desplazarse para acudir al lugar de trabajo, para lo cual, recomendamos rellenar y firmar el siguiente certificado laboral (descargar) y acompañarlo de algún otro documento como nómina, vida laboral, alta en hacienda, etc. Ya que se están produciendo controles por parte de los cuerpos y fuerzas de seguridad del estado.

Nota: este artículo no supone ningún asesoramiento jurídico, y no nos responsabilizamos del uso realizado de esta información.

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Medidas laborales COVID-19

La pandemia del COVID-19 ha producido importantes consecuencias laborales, a continuación abordamos la situación en función de 4 posibles escenarios:

1.- PREVENCIÓN

En primer lugar, lo más importante es prevenir los contagios, por lo que en la medida de lo posible deberemos fomentar el teletrabajo, y seguir todas las prevenciones recomendadas por vuestras Mutuas, empresas de PRL y las autoridades.

2.- CONTAGIADO Y AISLAMIENTO

Los empleados que hayan dado positivo o se les haya impuesto aislamiento por las autoridades sanitarias, serán considerados como enfermedad asimilada a accidente de trabajo con baja médica, y un familiar deberá de acudir a su centro de salud a tramitar dicha baja. La Seguridad Social asumirá el 75% de su salario mediante pago delegado (deducción en los Seguros Sociales de la empresa). La empresa seguirá asumiendo el coste de SS del trabajador. (*)

Teléfono consulta coronavirus Andalucía: 900 400 061

3.- REDUCCIÓN DE LA ACTIVIDAD

Según la OMS se ha decretado la pandemia mundial, por lo que nos encontramos ante una situación de causa de fuerza mayor. Posibles medidas:

  • Pactar vacaciones con los empleados.
  • Pactar reducción de jornada.
  • Solicitud de excedencia o baja voluntaria del trabajador, en aquellas situaciones en las que sin darse la situación de contagio o aislamiento el empleado quiera dejar de acudir al centro de trabajo.
  • Distribución irregular de la jornada. Hasta el 10% de la jornada anual del trabajador que no se realice en los próximos días podrá recuperarse más adelante, aunque los costes laborales se mantienen. (*)
  • Además, pueden ser utilizadas las terminaciones de contratos, despidos, etc.
  • ERTE parcial.

4.- SUSPENSIÓN DE LA ACTIVIDAD

ERTE (Expediente Regulador Temporal de Empleo). Esta medida permite suspender temporalmente de empleo a la totalidad de la plantilla o a parte de la misma. Los trabajadores pasarían a percibir la prestación por desempleo (cuando tengan derecho a ella), aunque la empresa seguiría soportando las cuotas de seguridad social. En otra entrada trataremos el causado por fuerza mayor y por causas ecónommica, técnica, organizativa y de producción. Abrir enlace

ATENCIÓN: Las faltas reiteradas no justificadas podrán ser consideradas despidos disciplinarios procedentes.

(*) Habrá que atenerse a situaciones especificas en cada convenio colectivo.

Nota: este artículo no supone ningún asesoramiento jurídico, y no nos responsabilizamos del uso realizado de esta información.

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Jubilación Activa

La pensión de jubilación puede ser; flexible, parcial, anticipada, ordinaria o activa.

En este artículo solo vamos a tratar la pensión activa, que está en vigor desde el mes de abril del año 2013.  A la misma pueden acceder tanto los trabajadores asalariados, como los trabajadores autónomos “pensionistas activos”. En estos cinco años de vigencia de dicha modalidad de pensión, los datos nos dicen que prácticamente la totalidad de los solicitantes, son trabajadores encuadrados en el régimen especial de trabajadores autónomos.

Los trabajadores que quieran acceder a la jubilación activa, tendrán que tener la edad legalmente establecida y que la pensión resultante sea del 100% de la base reguladora.  En concreto, para el año 2018 se puede acceder a la pensión de jubilación, los trabajadores que tengan 65 años cumplidos y un periodo cotizado de 35 años y 6 meses. De tener menos de 35 años y 6 meses cotizados, deberá tener una edad de 65 años y 6 meses.

Quedan excluidas de esta modalidad de jubilación, las producidas de manera anticipadas y las que estén acogidas a bonificaciones. El pensionista activo podrá compaginar el percibo de la pensión de jubilación al 50% con el trabajo por cuenta propia o ajena. Además, el jubilado activo, será pensionista a todos los efectos, pudiendo recuperar el 100% de la pensión en el momento que deje de trabajar.

Dicha jubilación activa permite a los trabajadores por cuenta ajena trabajar a jornada completa o reducida y a los trabajadores por cuenta propia ejercer cualquier tipo de actividad. También hay que significar que los administradores y socios de sociedades mercantiles encuadrados en el régimen especial de trabajadores autónomo, también pueden acceder a la jubilación activa. Durante la situación de pensionista hay que cotizar por las contingencias de incapacidad temporal, más un 8% de cuota de solidaridad de la base de cotización.

La Ley 6/2017 de fecha 24 de octubre, BOE Nº 257 de fecha 25-10-2017, establece en su Disposición final quinta, “si la actividad se realiza por cuenta propia y se acredita tener contratado, al menos, un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzara el 100%”. Esta modificación no se contempla para los administradores y socios de sociedades mercantiles encuadrados en el régimen especial de trabajadores autónomos. Dicho cambio está en vigor desde el 26 de octubre de 2017.

Para terminar, decir, que es posible que muy pronto, se pueda acceder a la jubilación activa sin tener trabajador contratado, y que los autónomos de sociedades mercantiles también puedan cobrar la jubilación activa al 100%.    

 

JOSE ALMIRON SANTIAGO

Graduado Social

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Claúsulas en los contratos de trabajo

Un contrato de trabajo no deja de ser un contrato, y como tal, debe contener las peculiaridades de cada caso, realizándose un análisis de las circunstancias de cada empresa y del nuevo trabajador, los modelos genéricos no nos sirven para todos los casos, por ello hoy vamos a hablar las posibles cláusulas a incluir en un contrato de trabajo.

En muchas ocasiones, se realizan contratos de trabajo de forma genérica, pero no os preocupéis, estamos a tiempo, y es que las clausulas de un contrato se pueden pactar con posterioridad a la contratación del empleado, incluso en el momento de firmar el finiquito.

Algunas de las posibles cláusulas a tener en cuenta en un contrato de trabajo son:

  • Pacto de no competencia
  • Pacto de exclusividad
  • Pacto de permanencia
  • Pacto de confidencialidad
  • Pacto de preaviso de baja voluntaria
  • Pacto de complementarias
  • Pacto de horas extraordinarias
  • Pacto de polivalencia funcional
  • Pacto de período de prueba
  • Pacto de liquidación y pago de salarios
  • Pacto de complemento de idiomas
  • Pacto de retribuciones variables por objetivos
  • Pacto de complemento variable por eficacia y calidad
  • Pacto de prorrateo de pagas extraordinarias
  • Pacto de trabajo a turnos
  • Pacto de descanso por jornada continuada
  • Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones
  • Pacto para el tratamiento de la protección de datos
  • Pacto sobre regulación de nuevas tecnologías
  • Pacto de requisito y efectos de la autorización de trabajo en España (para extracomunitarios)
  • Pacto sobre lugar de trabajo
  • Pacto para complemento absorbible por atrasos del convenio
  • Comunicado de videovigilancia
  • Etc.

Pasaremos a analizar algunas de las más relevantes y los requisitos que deben cumplir para que sean validas.

Pacto de no competencia

Esta clausula suele ser interesante en el caso de que se le dote al empleado de un conocimiento o formación clave en nuestra actividad, con el que un competidor directo o el mismo puedan afectar de forma significativa a nuestro negocio. Es sencillo poner esta clausula en un contrato, pero no tanto que sea valida, y es que impedir a una persona que trabaje para otra empresa o para si mismo es un tema bastante serio. Los requisitos mínimos que deben cumplirse son:

  • Concreción de la actividad y/o sector, incluso puede referirse a unas empresas o clientes concretos.
  • Duración de la no competencia, y es que no puede ser indefinida, el periodo generalmente valido suele ser de hasta 2 años.
  • Compensación económica, ya que el trabajador renuncia a trabajar en determinadas empresas.

Respecto a la compensación económica es importante tener en cuenta que esta deber ser adecuada al salario del trabajador, responsabilidad, duración del pacto, entre otras. Podemos tener en cuenta como referencia entre el 50% y el 70% del salario bruto anual del trabajador. El pago de esta cantidad puede realizarse tras la extinción del contrato, o mensualmente, opción bastante interesante, ya que si el trabajador cobra por encima de convenio puede pagarse esa diferencia bajo este concepto.

Si no se cumplen estos requisitos la clausula podrá ser declarada nula.

En caso de incumplimiento por parte del trabajador además de realizar una devolución de la compensación económica percibida, podrán reclamarseles daños y perjuicios, los cuales son recomendables que se definan en el propio contrato, para evitar tener que demostrar la valoración los daños y perjuicios.

Pacto de exclusividad

Este caso es similar al anterior, ya que deberá existir una compensación económica para que el pacto sea efectivo.

La cláusula de exclusividad puede afectar tanto al pluriempleo, trabajar para varias empresas, como a la pluriactividad, compatibilizar el trabajo por cuenta propia con el trabajo por cuenta propia.

El trabajador podrá liberarse del pacto avisando con 30 días de antelación, renunciando en ese caso a la compensación económica que se abonaba en ese concepto.

En caso de incumplimiento el empresario podrá despedirlo por transgresión de la buena fe contractual, y podrá reclamarle las cantidades percibidas desde que se pueda demostrar el incumplimiento.

Permanencia en la empresa

Suele ser una clausula que se utiliza cuando se le paga al trabajador una formación, ya que para la empresa puede suponer un riesgo demasiado alto pagar la formación de un empleado y que tras terminarla se marche de la empresa. Los requisitos necesarios serán:

  • Formación especializada para la realización de un trabajo especifico.
  • Duración máxima de dos años.

En caso de incumplimiento el empresario podrá reclamar daños y perjuicios, y lo conveniente es que estos sean fijados en el contrato. Dicha cuantia debe ser proporcionada, y si un máster vale 6.000€ no podrá establecerse una indemnización de 10.000€. También podría considerarse un prorrateo en función del momento de incumplimiento, como el 100% en el primer año y durante 50% el segundo año.

Pacto de confidencialidad

Es cierto que los trabajadores deben actuar de buena fe, y por lo tanto de no actuar así se les podrá sanciona o incluso despedir. Pero dada la importacnia de la información técnica, propiedad industrial, intelectual, comercial, etc. es conveniente que se regule en una clausula especifica.

En esta clausula deberá definirse la información confidencial a la que podrá tener acceso, además de valorar la gravedad de los hechos o determinar el perjuicio causado.

En este caso, no es necesario realizar una contraprestación ecnonómica al trabajador para que la clausula sea valida.

Dada la gran cantidad de clausulas y su casuistica concreta no podemos abordar todos los aspectos posibles en un articulo de este blog, por lo que esperamos haber arrojado algo de luz en este sentido, y estamos a vuestra disposición para resolveros cualquier duda al respecto.

 

Gonzalo Almirón

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